בחירת ממשיך לעסק המשפחתי

מאת: ד"ר נורית רייזמן
ממשיך לעסק משפחתי

"כולם היו בני (ובנותי)"

מי מהילדים יהיה ממשיך לעסק, המנכ"ל הבא של העסק המשפחתי? איך בוחרים אחד, כאשר גם האחרים רוצים? איך מונעים כעס, קנאה, אכזבה? איך מקבלים את ההחלטה הנכונה לעסק ועדיין שומרים על המשפחה?

כאשר יש יותר מילד אחד שרוצה ומתאים, בחירת הממשיך עלולה להפוך לאחד החסמים המרכזיים בתהליך המעבר הבין דורי.

כהורים, הנטייה הטבעית שלנו היא לנהוג בילדים "שווה בשווה". אם יש יותר מילד אחד שרוצה ומתאים קשה לנו מאד לבחור רק באחד. הידיעה שהחלטה כזו עלולה לייצר תחושה של פגיעה, קיפוח, קנאה או תחרות בין הילדים מובילה הרבה פעמים לדחיית ההחלטה או מציאת פתרון של פשרה שלאו דווקא משרת את טובת העסק.

מי הכי מתאים?

כאשר הנחת העבודה הבסיסית היא שהחלטה שתשרת את טובת העסק תשרת בסופו של דבר גם את טובת המשפחה, ההמלצה הראשונה היא לבחון את מידת ההתאמה של המועמדים.

מעבר להבנה העסקית, יכולות ניהול וארגון ולכישורים המנהיגותיים חשוב לבחון גם היבטים של תקשורת בין אישית – היכולת לנהל שיח פתוח, לשתף, להכיל התנגדויות; תשוקה אמיתית לעסק ולתפקיד וגם מידת התמיכה וההערכה האישית והמקצועית שזוכה לה מצד בני המשפחה ובעלי העניין (עובדים, לקוחות, ספקים מרכזיים).

כחלק מהתהליך ניתן גם לתת למועמדים פרויקט לניהול עצמאי תחת אחריותם. התנסות כזו מאפשרת לעמוד על יכולותיהם ב"זמן אמת" ועל עקומת הלמידה שהם מציגים. למועמדים עצמם זו הזדמנות לחוות את מורכבות התפקיד הניהולי.

חשוב להקפיד על שקיפות בניהול התהליך כלפי כל המועמדים, הן בפרמטרים להערכה קודם לתהליך הבחירה, והן בגורמים שהובילו להחלטה שהתקבלה. חשוב לנהל שיחת משוב אישית עם מי שלא נבחר ולדון עימו בתוכניות להמשך ובאפשרויות הקריירה העומדות לפניו. בהקשר זה חשוב לציין כי אם מי מהילדים בוחר שלא להמשיך בעסק המשפחתי, גם זו בחירה לגיטימית – ולעיתים אפילו עדיפה הן עבורו והן עבור העסק- וראוי שיזכה ל"ברכת הדרך".

ומה אם אין ממשיך לעסק אחד בולט מעל כולם?

לעיתים הבחירה פשוטה. יש מועמד אחד שרוצה מתאים באופן מובהק יותר מכל האחרים. כאשר לא זה המצב נדרשת בחינה של הפתרונות הבאים:

  • מנכ"ל יחיד. בחירה באחד הילדים לתפקיד גם במחיר אכזבה וכעסים של מי שלא נבחר.
  • רוטציה –כהונה על פי קדנציות. פתרון מסוג כזה מעניק הזדמנות שווה לכל אחד מהילדים ומפחית את הסיכון לפגיעה ביחסים המשפחתיים. החיסרון בולט הוא בתחלופה הגבוהה בתפקיד המנכ"ל ובעובדה שעד שנרכש הניסיון והמעמד, המנכ"ל המכהן צריך להיות מוחלף.
  • ניהול משותף – בניית צוות ניהולי של שניים או יותר הפועלים כמנכ"לים משותפים. הסיכון המרכזי הוא מאבקי כוח וסרבול בתהליכי קבלת ההחלטות. תנאי להצלחה הוא קודם כל יחסי אמון ויכולת לעבוד יחד. בנוסף, נדרשת בניית מנגנונים להתמודדות במצבי אי הסכמה.
  • חלוקת העסק – חלוקה של העסק בין הילדים ליחידות רווח עצמאיות. החלטה על פתרון כזה צריכה לקחת בחשבון הגיון עסקי ולא להיעשות רק מסיבות משפחתיות.
  • מנכ"ל חיצוני –העברת השרביט הניהולי למנכ"ל מקצועי. בני דור ההמשך יכולים להמשיך לקחת חלק בבעלות ולהיות שותפים לפעילות הדירקטוריון. פתרון כזה, חוסך את הצורך לבחור בין הילדים ועדיין שומר על מעורבותם בעסק. זה יכול להיות גם פתרון זמני כאשר בני דור ההמשך עדיין לא בשלים לקבלת התפקיד.
  • מכירת העסק – לעיתים בהיעדר מועמד מתאים ו/או חשש גדול מערעור היחסים המשפחתיים הפתרון המועדף הוא פרידה מהעסק ומכירה שלו לגורמים מחוץ למשפחה. הכספים המתקבלים מהמכירה יכולים להבטיח את עתידם הכלכלי של ההורים לשנות הפנסיה ואולי לתת נקודת פתיחה טובה לילדים ליזמויות עסקיות משל עצמם.

מהו הפתרון הטוב ביותר? אין תשובה אחת נכונה. כל עסק משפחתי והפתרון הנכון לו, ובתנאי שעומד מאחוריו הגיון עסקי מבוסס והוא איננו מוצא של פשרה למען "שלום בית".

בחירת ממשיך לעסק – איך עושים את זה נכון?

מניסיוננו, אנו ממליצים על כמה עקרונות מנחים:

  • קבלת הכרעה. התמהמהות מובילה בסופו של דבר לתקיעות או פתרונות פשרה שאינם משרתים את טובתו של העסק מחד, והתפתחות של יחסי תחרות, כעסים והפעלת לחצים מצד הילדים- מאידך
  • טובת העסק. בהקשר לבחירת ממשיך לעסק, הקו המנחה צריך להיות מי הכי מתאים לתפקיד מבחינת צורכי העסק והאסטרטגיה העתידית שלו. החלטה על בסיס רגשי, תפגע בסופו של דבר גם בבני המשפחה הנסמכים כלכלית על העסק ובמערכות היחסים.
  • פרמטרים להתאמה. כדאי להגדיר מראש פרמטרים להתאמה לתפקיד. תהליך כזה מסייע בקבלת החלטה נכונה יותר ומקל על קבלת ההחלטה על ידי מי שלא נבחרו לתפקיד. בנוסף, מסייע התהליך לזהות ממדים חסרים בהתאמתו של המועמד שמחייבים השלמה (עוד ניסיון, ידע עסקי, הכרות עם גורמי מפתח וכיוב').
  • גורמים חיצוניים. שיתוף גורמים חיצונים, "אובייקטיביים" (דירקטורים חיצוניים או אנשי מקצוע שמלווים את העסק) בתהליך הבחירה יכול לסייע בהפחתת המורכבות הרגשית ובקבלת הבחירה כמקצועית ואובייקטיבית ע"י מי שלא נבחר.
  • תקשורת ושקיפות. עם בני דור ההמשך, חשוב לברר ציפיות ורצונות, לדבר על הדברים בפתיחות, לשתף בשיקולים ולשמור ועל שקיפות.

לסיכום, בחירת ממשיך לעסק המשפחתי הוא אחד התהליכים הקריטיים והרגישים ביותר במעבר הבין דורי. עם כל הקושי הכרוך בכך, חשוב לקבל הכרעות. הן לטובת העסק והן עבור המשפחה. תהליך סדור , מנומק, מבוסס הגיון עסקי המלווה בתקשורת פתוחה, שקיפות והקשבה הוא המפתח להצלחה.

שתפו:

דילוג לתוכן